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薪酬体系设计原则

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薪酬体系设计原则 3PM 薪酬体系设计原则 3PM 薪酬体系设计应该坚持以下基本原则: (一)战略导向原则 企业的薪酬不仅仅是一种制度,更是一种机制,应该将薪酬体系构建与企 业发展战略有机结合起来,使薪酬在实现企业发展战略方面发挥重要作用。在 薪酬设计中,应驱动和鞭策那些有利于企业发展战略实现的因素得到成长和提 高,使不利于企业发展战略实现的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。薪酬的 上述作用是通过制定恰当的薪酬策略来实现的,薪酬策略包括薪酬水*策略、 薪酬结构策略、薪酬构成策略、薪酬支付策略以及薪酬调整策略等几个方面。 以某国有经贸公司为例,其主营招标代理业务和外贸进出口业务,作为行 业系统内最大的招标公司,系统内招标业务占有非常大的比重,同时政府采购 招标、工程招标业务*年也获得了一定发展。公司招标业务获得快速发展得益 于*年来部门承包制的有效推行,业务收入的 40%归部门支配,除去必要的招 待费、办公费用外,大部分收入以工资、奖金形式分配给每位部门员工,这种 方式对部门员工尤其是骨干员工的激励效果非常明显,但这种分配机制也带来 了一定的负面影响: 首先,公司另外一个重要业务——外贸进出口业务一直没有发展起来。公 司招标业务基础好,员工收入高,项目风险也相对较小,由此导致大部分员工 不愿意从事外贸进出口业务,因而这方面业务一直没有得到发展。 其 次,随着公司业务规模的扩大,在一些重大招标代理业务中,面临着给公司品 牌、资质等带来影响和损失的风险,但公司对项目运作缺乏有效的控制手段, 为了部门利益违规操作,打政策“擦边球”现象时有发生。 第三,目前 的薪酬分配方式对公司员工培养不力,各部门都不乐意接收、培养新员工,这 对公司的长远发展带来严重影响。 正是因为上述问题的存在,公司决策领导意识到要通过薪酬变革和加强绩 效管理改变目前这种状况,以便实现公司招标代理业务和外贸业务同步发展的 战略。在新形势下,必须改变已经实行多年的、曾给公司发展带来重大作用 的、体现承包思想的薪酬分配和激励方式。 (二)相对公*原则 公*包括三个层次:分配公*、过程公*和机会公*。 机会公*是最高层次的公*,其实现受到企业管理水*以及整个社会发展 水*的影响。员工能够获得同样的机会是一种理想状态,因此在薪酬决策过程 中要适度考虑机会公*;组织在决策前应该与员工互相沟通,涉及员工切身利 益问题的决策应该考虑员工的意见,主管应该考虑员工的立场,应该建立员工 申诉机制等。 1/7 薪酬制度本身的设计就是为了实现过程公*,应该保证制度得到切实、有 效的执行,保证制度的权威性和严肃性,因此在薪酬设计和薪酬分配过程中要 体现过程公*。 分配公*包括三个层面:自我公*、内部公*和外部公*。自我公*是员 工对自己付出与获得报酬的满意感觉,人的本性决定人往往是不知足的,因此 对于自我公*来说,企业应该追求的是相对公*;内部公*和外部公*是薪酬 设计应该注意的问题,因为只有实现内部公*和外部公*,才不会导致员工不 满意。 结果公*是所有企业最应关注的问题,同时企业不能忽视过程公*问题, 因为过程不公*会对结果公*带来影响,如果只关注过程公*而忽视结果公 *,那过程公*是没有意义的。事实上,很多企业实行的薪酬保密制度 是与过程公*原则相违背的,但这也有其存在的道理,因为只有在保证结 果公*的前提下,过程公*才有意义;如果结果不公*,追求过程公*是没有 意义的。 需要指出的是,公*是种感觉和认知,不同的人对其他人和自己有不同的 认知,从某种角度来看,员工认为不公*是正常现象,如果大家都认为公*, 往往意味着绝对的不公*,因此企业追求的应该是相对公*。 (三)激励有效原则 在绩效管理模型中我们知道,激励效应、技能因素、外部环境、内部条件 是影响绩效的四个因素。在这四个因素中,只有激励因素是最具主动性、积极 性的因素,因此只有实现激励效应,个人绩效和组织绩效才能得以提升。 激励有效原则主要体现在激励内容和激励方式要符合个体实际情况,以下 几个方面应该得到企业管理者的重视: (1)在我国目前发展阶段下,绩效工资、奖金等报酬具有比较强的激励作 用,因此在激励内容上,应该详细分析固定收入与浮动收入的比例关系,在固 定收入满足员工生活基本需要前提下,应加大绩效工资、奖金等激励薪酬的比 重;另一方面,在重视物质激励作用的同时,不能忽视精神激励的重要作用。 (2)在激励方式上,首先应该加强激励的及时性。很多企业奖金全部采用 年终发放形式,延迟发放时间太长往往使绩效考核信息数据存在偏差,如果奖 金分配过程中缺乏透明度,将导致员工不会将工作努力与奖金多少建立直接联 系,这将大大降低奖金的激励作用。 其次,要恰当使用正激励和负激励。在我国目前阶段,员工还没有非常高 的成熟度,有些员工自我管理、自我控制能力不足,只有正激励没有负激励的 模式不能保证任务目标的完成;而只有负激励没有正激励会引起员工严重不 满,因此应*衡使用正激励和负激励,做的好的员工应该得到及时奖励,存在 不足的地方应及时指出并给予适度鞭策。 (3)企业在进行薪酬设计时要充分考虑薪酬激励作用的投入产出关系,因 为薪酬激励是有成本的,成本就是人力资源额外的投入,产出就是公司效益的 2/7 增加。应该对给公司创造更多价值的环节给予更多激励,不能给公司创造更多 价值的环节则给予较少激励。 注意,这里谈到的价值指的是增量价值,我们不能说业务部门与人力资源 等职能部门相比创造了更多价值,因为没有人力资源等职能环节,整个价值创 造过程就不会实现,因此不能说谁比谁的价值更大,缺少哪个部门都不行,公 司是个有机的整体。但是我们可以说,业务部门可以创造更多价值,而职能部 门创造的价值基本是稳定的。因此我们在进行薪酬设计时,要考虑部门工作性 质,给予职能部门员工的固定部分收入高于业务部门员工,而业务部门员工激 励性质的收入要大于职能部门员工。 (4)激励



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